Ihr 2010 herausgegebenes Buch „Change-Management Praxis“ ist in zweiter Auflage erschienen. Warum ist dieses Thema noch aktuell?
Unternehmen kämpfen zunehmend zum Beispiel mit Fragen der Internationalisierung, dem zunehmenden Wettbewerb und mit der Digitalisierung. Die Beteiligten sind oft überfordert. Sie sind in ihrer Ausbildung für diese Fragen nicht vorbereitet worden.
Was zeigen Sie in Ihrem Buch auf beziehungsweise lehren Sie in Ihrer Weiterbildung?
Vor allem Klarheit der Ziele und Richtung, wohin es gehen soll, ist wichtig. Die ehrliche Beteiligung der Mitarbeiter in der Ausarbeitung dieser Richtung und der Umsetzung der Veränderungsziele ist der zentrale Aspekt. Digitale Medien können helfen, diesem Co-Design-Ansatz gerecht zu werden. Sie bieten gute Möglichkeiten, schnelle, breite Beteiligung, Kommunikation und Austausch im Unternehmen sicherzustellen. Das kollektive Wissen in Unternehmen kann erhalten und genutzt werden.
Was muss ich als Führungskraft können?
Authentisch auftreten, an die Ziele glauben und dafür kämpfen, die Mitarbeiter mitnehmen und ihre Energien freisetzen, für Beteiligung sorgen, die Führungskräfte in die Verantwortung nehmen, Veränderungserfolge belohnen und externe Berater steuern. Sie müssen auch wissen, wie ein professioneller Veränderungsprozess gestaltet wird.
Wie geht das?
Ein guter Change-Prozess verläuft in 12 Schritten:
- Zielbild erarbeiten
- Ausgangslage diagnostizieren,
- Veränderungsstrategie festlegen,
- Promotoren identifizieren
- Multiplikatoren fit machen
- Bereitschaft der Betroffenen untersuchen und gewinnen
- Interventionen planen
- kulturell das Vorhaben verankern
- Förderplan definieren
- Kommunikation gestalten
- Prioritäten umsetzen,
- den Verlauf monitoren / Anpassungen vornehmen.
