Co-Creating Diversity: So einfach entsteht Vielfaltsbewusstsein

Das Diversity-Management bei DB Systel ist „einziganders“. Welchen neuen Weg hat der Digitalpartner der Deutsche Bahn gefunden, erfolgreich mit diesem viel diskutierten Thema umzugehen?

Diversity treibt viele Unternehmen um. Potenzielle Fachkräfte fragen im Bewerbungsprozess danach, Kund:innen schauen nicht mehr nur auf Preis und Qualität, sondern auch auf das Unternehmen dahinter. Glaubwürdige und authentische Konzepte sind also gefragt. Und die Wirtschaftlichkeit darf bitte auch nicht auf der Strecke bleiben!

Die meisten großen Unternehmen haben deshalb inzwischen die Rolle „Diversity & Inclusion Manager:in“ geschaffen oder sogar ein ganzes Team installiert. Häufig werden einzelne Maßnahmen oder Sprachregelungen diskutiert – selten jedoch wird radikal neu gedacht, wie ein Diversity-Management strukturell beschaffen sein muss, damit es Mehrwert für alle schafft.

Diversity nicht durch klassisches Management – aber wie dann?

DB Systel hat sich vor einigen Jahren auf eine mutige Reise begeben: Weg von der klassisch hierarchischen Organisation hin zu einem Netzwerk selbstorganisierter Teams. Verordnete Diversity „von oben nach unten“ passt nicht dazu.

Passend zur neuen Struktur des Unternehmens hat der Digitalpartner der Deutschen Bahn ein fluides Diversity-Netzwerk geschaffen, das nach dem Prinzip „Co-Creating Diversity“ arbeitet. Alle Mitarbeitenden können sich mit ihrem Anliegen in das Netzwerk einklinken, mit anderen gemeinsam eine Lösung finden und so Wirkung erzeugen. Im Idealfall führt diese Wirkung wiederum zu neuen Ideen, die im Netzwerk aufgegriffen und umgesetzt werden und so weiter … Co-Creating Diversity eben!

Nur die Veränderung hat Bestand: Das fluide Netzwerk

„Fluid“, also stetig im Fluss, ist das Netzwerk, weil einige Menschen aus eigenem Antrieb heraus, also intrinsisch motiviert, ein Thema anstoßen oder daran mitarbeiten, andere ihr Anliegen abschließen, während wieder andere das Netzwerk über längere Zeit unterstützen. Völlig anders als bei vielen Organisationen gibt es bei der DB Systel demnach kein festes Diversity-Team.

Die Diversity & Inclusion Managerin nennt Ziele, zum Beispiel ein inklusives, vielfaltsbewusstes Unternehmen mit gleichberechtigten Teilhabechancen. Sie schafft für das Netzwerk ein Arbeitsumfeld mit allem, was benötigt wird, und ist das Bindeglied zu relevanten Stakeholdern. Eine klassische Steuerung gibt es nicht. Alles entspringt der intrinsischen, persönlichen Motivation der Mitarbeitenden. So werden zum Beispiel aus Workshop-Teilnehmer:innen selbst Trainer:innen und später sogar Schöpfer:innen neuer Workshops.

Die Unternehmenskommunikation erzählt Geschichten aus dem Diversity-Netzwerk und stellt Ergebnisse vor. Das wiederum inspiriert Mitarbeitende zu eigenen Ideen und zur – temporären – Mitwirkung im fluiden Netzwerk.

Lösungen statt Defizite! Eine Erfolgsgeschichte

Leider hat die Diskussion rund um Diversity oft die Tendenz, sich auf Defizite zu konzentrieren. Ein Beispiel: „Zurückkehrende aus der Elternzeit bedeuten viel Mühe fürs Team, bevor sie wieder effizient mitarbeiten können.“

Ein Mitarbeiter der DB Systel sah sich mit ähnlichen Vorurteilen konfrontiert. Als lösungsorientierter Mensch empfand er dies als wenig zielführend und damit unbefriedigend. Deshalb brachte er einen Vorschlag ins Diversity-Netzwerk ein: Ein besseres Reboarding nach der Elternzeit.

Er organisierte einen Termin unter dem Motto „Back on Track“ für alle Kolleg:innen, die gerade wie er nach einer längeren Abwesenheit wieder in den Job einstiegen. An diesem Treffen nahmen zudem Vertreter:innen der wichtigsten Anlaufstellen (Personalabteilung, Betriebsrat etc.) teil.

Win-Win-Win-Situation

Ein Jahr später: Inzwischen ist „Back on Track“ ein Reboarding-Angebot und ein Erfolgsmodell, das regelmäßig stattfindet. Ausgelöst durch die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters ist dank des lebendigen Diversity-Netzwerks ein wichtiger neuer Baustein im Reboarding-Prozess entstanden – und das alles ganz ohne Anordnung „von oben“. Vielfaltsbewusstsein erzeugt also drei Gewinner: das Unternehmen, die Gesellschaft und jede:n Einzelne:n.

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Alle Dimensionen von Diversity sind gleichwertig

Das Beispiel steht nur für eine Dimension von Diversität. Vielfalt in einem Unternehmen zu leben, ist jedoch viel mehr: Am auffälligsten sind sichtbare Merkmale wie Aussehen, Geschlecht, ethnische Herkunft oder Alter. Vielfalt beinhaltet jedoch wesentlich mehr: Persönlichkeit, Einkommen, Elternschaft, Berufserfahrung, Hobbys … die Liste ist unendlich lang. All diese Faktoren prägen Menschen und machen sie einmalig. Alle diese Dimensionen betrachtet die DB Systel als gleichwertig.

Diversity ist vorhanden – ganz von selbst

Angesichts der zahllosen Dimensionen von Vielfalt ist Diversity also grundsätzlich gegeben. Sie muss nicht künstlich erzeugt oder angeordnet werden. Mit diesem Grundverständnis bringt das Diversity-Management der DB Systel neue Leichtigkeit in das manchmal emotional aufgeladene Thema. Diese Leichtigkeit lässt den Fokus auf das wirklich Wichtige zu: den Mehrwert von Diversity für alle.

Zusammenfassend machen diese vier Faktoren für mehr Vielfaltsbewusstsein das Diversity-Management bei DB Systel so erfolgreich und einziganders:

1. Grundverständnis: Diversity ist ganz von selbst vorhanden!
2. Wirksamkeit: individuelle intrinsische Motivationen gekoppelt an ein gemeinsames Ziel
3. Struktur: unternehmensweites fluides Netzwerk, das zur Unternehmenskultur passt
4. Ton und Erscheinungsbild: neugierig machend, unverkrampft, praxisnah, sachlich