Woran kann eine lesbische, bisexuelle, intersexuelle, queere, trans* oder schwule Person feststellen, dass in einem Unternehmen Chancengleichheit herrscht?
Albert Kehrer
Albert Kehrer ist ehrenamtlicher Vorstand der PROUT AT WORK- Foundation
Sicherlich, wenn es z.B. ein LGBT*IQ-Mitarbeiter*innennetzwerk gibt, das Unternehmen kontinuierlich zu diesen Themen kommuniziert oder LGBT*IQ-Talente bewirbt.
Sagt dieses Engagement schon etwas über eine offene Unternehmenskultur aus?
Nein, denn nur wenn diese Menschen sehen, dass die Maßnahmen im Unternehmen greifen und Karriere möglich ist, wenn sie offen mit ihrer sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität umgehen, erst dann gibt es ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld.
Noch immer sind 30 Prozent am Arbeitsplatz nicht geoutet, viele LGBT*IQ-Menschen, die während des Studiums out waren, verstecken sich am Arbeitsplatz.
Wer sich laut einer aktuellen BCG-Studie im ersten Jahr seiner Karriere nicht outet, der tut es nicht mehr. All das sind Gründe, warum es auf allen Hierarchieebenen Vorbilder braucht, die nicht nur out sind, sondern die ihre Position nutzen, um sich für LGBT*IQ-Themen einzusetzen und ihnen Schwung zu geben. Ähnlich wie Frauen in Führungspositionen weibliche Talente fördern sollten, stehen geoutete Führungskräfte in der Verantwortung, sich für ihre Community einzusetzen. Hier geht es nicht um Postenschachern, sondern um einen aktiven Beitrag zu einer offenen Unternehmenskultur.
Unser aller Unconscious Bias wertet LGBT*IQ-Menschen ab.
Wenn Outexecutives nicht aktiv Talente aus ihren eigenen Reihen fördern, indem sie als Mentor agieren, Türen öffnen oder einschreiten wo notwendig, werden die vielen sinnvollen Diversity-Maßnahmen keine Wirkung zeigen, weder für das Unternehmen noch für die Individuen.
